Leitbild-Entwicklung

Das Leitbild eines Unternehmens, einer Organisation, ist dessen Dokumentation über ihr Selbstverständnis. Es definiert das SOLL und beantwortet Fragen, wie etwa:

  • Wofür stehen wir? Was streben wir an?
  • Durch welches konkrete Tun werden unsere Grundwerte sichtbar?
  • Welchen Beitrag leisten wir zur Erhaltung unserer Umwelt?
  • Wie möchten wir unser Miteinander ordnen? Wie soll bei uns geführt werden?
  • Wie sehen wir unser Zusammenwirken mit unseren Kunden? Wer soll Kunde sein?
  • Welchen Nutzen wollen wir unseren Kunden bieten? Wodurch wollen wir unsere Kunden begeistern?

Zu den Funktionen des Leitbildes gehört die schriftliche Verankerung der obersten Werte-Ebene eines Unternehmens, der Werte also, denen sich die Unternehmensführung verpflichtet sieht. Es stellt eine Selbstverpflichtung dar und hat eine „Kompassfunktion“ für die gelebte Unternehmenskultur. Es gibt Halt und Orientierung, trägt zur Geschlossenheit bei, motiviert und stärkt das Wir-Gefühl in der Organisation. Es ist Führungsinstrument und hat Orientierungsfunktion für Führungskräfte und Mitarbeiter. Es prägt das Ansehen nach außen mit und kann nicht zuletzt den Sympathiewert des Unternehmens deutlich erhöhen.

Zur Entwicklung eines Leitbildes müssen die Stakeholder in die Entwicklung einbezogen werden um mit dem Ergebnis etwas anfangen zu können! Entweder die Stakeholder werden in die Entwicklung aktiv einbezogen oder das Ergebnis wird in geeigneter Form kommuniziert. Andernfalls läuft man Gefahr, dass niemand „etwas damit anfangen“ kann und das Leitbild ist das Papier nicht wert, auf das es gedruckt wird. Ein gut gemachtes Leitbild wurde solide erarbeitet und beinhaltet eine Aussage zu Mission und Vision und ist Basis für konkrete, strategische Maßnahmen und den Kulturentwicklungsprozess der Organisation. Damit das Leitbild mehr wird, als „das Wort zum Sonntag“, ist das Entscheidende die aufrichtige Einbindung der Stakeholder und der Plan zur Realisierung.

Methodisch können klassisch zwei Wege beschritten werden:

  • Es wird „top-down“ gearbeitet. Dies bedeutet, dass – in aller Regel durch das Management sowie Fach- und Führungskräfte – in einer Expertengruppe das Leitbild schnell entstehen kann. Das bedeutet auch, dass später viel Energie zur Umsetzung aufgebracht werden muss.

  • Es wird „bottom-up“ gearbeitet. Das bedeutet, dass frühzeitig möglichst viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter schon zu Anfang einbezogen werden und dadurch viel mehr Zeit und Raum zur Erstellung nötig werden – die gemeinsame Erarbeitung erleichtert jedoch die spätere Umsetzung.

Zur Leitbildentwicklung gibt es kein Standardverfahren. Werkzeuge und Bestandteile einer Leitbildentwicklung können sein: Management-Klausur, Führungskräfte-Forum, Mitarbeiter-Konferenz, Tiefeninterview, Redaktionsteam, Workshop, Großgruppen-Veranstaltung …

Wir empfehlen daher, abhängig von der Art, der Größe und der Struktur der Organisation, einen Prozess zu entwickeln und zu moderieren, der geeignet ist, die Zielsetzung des Managements für die Organisation zu erreichen. Der erste Schritt wird sicher sein, die exakte Zielsetzung zu definieren und relevante Fragen zu entwickeln um zu klären, zu welchen Bereichen das Leitbild Auskunft geben und Orientierung sein wird.


© 2020, Josef W. Seifert, MODERATIO

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